LES 5 FACETTES DU FIT “PERSONNE-ENTREPRISE”

Cela fait sens d’affirmer qu’en général, les entreprises agissent à se construire le meilleur futur possible et les personnes à se réaliser au mieux de leur potentiel.

Les transformations du monde du travail depuis les années 70 font que ce constat est devenu une responsabilité et un destin partagés où chacun est acteur. Beaucoup de recherches ont porté sur la notion du FIT entre l’entreprise et les personnes et lorsque l’on cherche « person organization fit theory » sur une base académique telle qu’EBSCO, on obtient un résultat de 74822 publications (novembre 2019). C’est dire si beaucoup d’encre a déjà coulé sur ce sujet.

Les recherches montrent que ce FIT a un impact significatif sur la performance et l’engagement. Morley (2007) parle d’une relation statistique significative entre le FIT Personne Entreprise et la satisfaction au travail, la réduction du turnover. Demir et al (2015) parlent de la performance au travail, de succès organisationnel, d’engagement et d’atmosphère positive. Schwepker, Jr (2015) développe le lien avec la performance commerciale. 

Bref, cette notion de FIT Entreprise Personne s’associe parfaitement au principe transactionnel idéal de Berne (1990) qui repose sur une relation +/+.

Un regard plus approfondi sur la notion de FIT fait apparaitre qu’il existe plusieurs formes de FIT Personne Entreprise. Morley (2007) met en avant quatre DIMENSIONS :

  • Le FIT entre les valeurs et normes de la personne et les valeurs et normes de l’entreprise – Dimension éthique
  • Le FIT entre les connaissances et les capacités individuelles pour réaliser le JOB :-Dimension Professionnelle
  • Le FIT entre la satisfaction des besoins de personnes et la satisfaction des besoins de l’entreprise – Dimension Aspirationnelle
  • Le FIT entre la personnalité et le style de la personne et l’image de l’entreprise – Dimension Relationnelle

Il est clair que ce FIT se construit à travers le processus de sélection, d’intégration et fonctionnement au sein de l’organisation où :

La responsabilité de l’organisation est d’assurer son futur dans une logique sociétale et d’être un lieu où les Hommes peuvent se développer au mieux de leur potentiel et employabilité voire aujourd’hui de leur entrepreneurabilité. L’entreprise cherche à s’assurer de ce que Boswell and Boudreau (2001) décrivent comme la notion de “ligne de vue” (“line of sight”). Les collaborateurs comprennent les objectifs de l’entreprise et la façon dont ils peuvent contribuer à ces objectifs. Mais les collaborateurs ne font pas que comprendre la stratégie, ils mettent en oeuvre avec précision des actions alignées sur l’exécution de la stratégie et le management de l’entreprise.

La responsabilité des personnes est d’apporter leur énergie et expertise au service des engagements collectifs et formulés initialement par l’entreprise et de faire que cet engagement et les réalisations associées soient une opportunité de se développer, d’élargir ses champs de compétences et d’expertises et d’étendre ses contributions et réalisations au mieux de ses aspirations actuelles et futures.

Cette réflexion nous amène à imaginer qu’il existe une cinquième dimension du FIT qui provient de l’influence de la technologie et de la mondialisation et qui repose sur le suivi de la congruence des priorités court terme et moyen terme pour l’entreprise et la personne ou ce que nous pourrions nommer le FIT Opérationnel.

En résumé, le FIT Personne Entreprise semble représenter une opportunité significative, partagée et prometteuse de réalisations accrues

  • Sans FIT Ethique, pas de confiance
  • Sans FIT Professionnel, pas de match ni capacité pour bien faire
  • Sans FIT Aspirationnel, pas d’engagement sur la durée
  • Sans FIT Relationnel, pas de plaisir à contribuer
  • Sans FIT Opérationnel, pas de rigueur d’exécution 

 

Indiquez où vous vous situez sur l’échelle ci-dessous : 

Je ne suis pas certain que mes valeurs et normes soient en phase avec celles de l’entreprise

 

FIT ETHIQUE

Je partage les valeur et normes de l’entreprise

1

2

3

4

5

Je ne crois pas avoir les connaissances et compétences pour réussir dans mon job et ma mission

 

FIT PROFESSIONNEL

Je pense avoir les connaissances et compétences pour contribuer de manière optimale dans mon job et ma mission

1

2

3

4

5

Je ne pense pas être dans la meilleure dynamique pour servir les besoins de l’entreprise et mes propres besoins en même temps

 

FIT ASPIRATIONNEL

Je pense avoir trouver le moyen de contribuer au mieux aux besoins de l’entreprise et me réaliser en chemin 

1

2

3

4

5

Je ne me sens pas à l’aise dans la façon d’être et d’interagir au sein de l’entreprise 

 

FIT RELATIONNEL

Je me sens comme un poisson dans l’eau dans l’entreprise

1

2

3

4

5

Je ne suis pas engagé pour gagner le « match » au sein de l’entreprise  

 

FIT OPERATIONNEL

Mon job c’est mon business et je le gère au mieux

1

2

3

4

5


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  • Pensez à une situation qui vous touche où le contenu de cette publication pourrait vous être pertinent / utile
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  • Finalisez votre modèle au regard de l’expérience
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Bibliographie

  • Berne, E. (1990)  Analyse transactionnelle et psychothérapie, Petite bibliothèque Payot, 1990 
  • Boswell, W. R., & Boudreau, J. W. (2001). How leading companies create, measure and achieve strategic results through “line of sight.” Management Decision, 39(10), 851–860. 
  • Chatman , J. (1989) Improving Interactional Organizational Research: A Model of Person-Organization Fit Academy of Management Review,  Vol. 14, No. 3, 333-349. 
  • Demir, M. Demir, S.S., Nield, K. (2015)  The relationship between person-organization fit, organizational identification and work outcomes Journal of Business Economics and Management. Volume 16(2): 369–386 
  • Morley, M.J. (2007) Person – Organization fit Journal of Managerial Psychology Vol 22(2). Pp 109-117. 
  • Schwepker, Jr., C. H. (2015) Influencing the salesforce through perceived ethical leadership: the role of salesforce socialization and person–organization fit on salesperson ethics and performance Journal of Personal Selling & Sales Management, Vol. 35, No. 4, 292–313.

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