Point de vue : On ne construit rien dans le conflit

Définition

Une opposition plus ou moins violente qui résulte d’une différence d’opinion entre des acteurs à propos d’un objectif à atteindre, de processus et actions à mener, de principes à suivre et de relations.

Observations

Pourquoi ?

Le conflit :

  • Fait partie des activités humaines
  • Impacte notre performance individuelle et collective
  • Génère des problèmes émotionnels, de santé, d’absentéisme et de désengagement
  • Peut être source de créativité et d’innovation
  • Voit son intensité varier en fonction des acteurs et de sa nature…

 

Quels sont les challenges associés au conflit ?

  • Déterminer les limites supportables et acceptables
  • Comprendre toutes les causes : complexité, diversité, cultures et croyances, communication, verticalité et horizontalité, fonctionnement et historique, postures, management des émotions…
  • On n’en sort qu’à travers un processus émergent qui requiert l’engagement de toutes les parties
  • Se mettre à la place de l’autre
  • Comprendre ses propres biais


Les idées pour agir

  • Cesser les hostilités
  • Démontrer des comportements sincèrement cordiaux et coopératifs
  • Se familiariser avec les approches fondamentales associées à la gestion des conflits : domination, compromis, intégration, évitement, suppression ainsi que leurs avantages et inconvénients à court et long terme
  • Se rappeler que chacun a la possibilité de choisir entre la paix et la guerre
  • Considérer que la gestion d'un conflit est un processus dynamique
  • Comprendre le contexte dans lequel le conflit émerge
  • Baser sa perspective sur la prise en compte de soi et de l’autre dans un mode +/+
  • Communiquer clairement son intention
  • Suivre une démarche de résolution de problème partagée

 

   Exploiter cette publication 

  • Pensez à une situation qui vous touche où le contenu de cette publication pourrait vous être pertinent / utile
  • Formulez un modèle (3-7 points clés) qui vous assurerait une performance optimale pour faire face à votre situation
  • Appliquez votre modèle à la gestion de la situation
  • Finalisez votre modèle au regard de l’expérience
  • Partagez votre expérience avec nous
  • Systématisez cette approche pour traiter des situations à enjeux pour vous : c’est une bonne façon d’apprendre au plus près de l’action

 

Bibliographie

  • Capozzoli, T.K.  (1999) Conflict resolution – a key ingredient in successful teams Journal for Quality and Supervision, 56 (12), 3-5. 
  • The Arbinger Institute (2006) The anatomy of peace: resolving the heart of conflict Berret Koehler.
  • Godiwalla, Y.H. (2016) Conflict management strategies in global firms Journal of Management Policy and Practice. 17(2). P 11-18
  • Hugues, S. (2019) How could a 3-step coaching model help executives ha    ndle workplace conflict?  International Journal of Evidence Based Coaching and Mentoring. S 13. P 16-31
  • Jehn, K.A. Mannix, E.A. (2001) The dynamic nature of conflict: a longitudinal study of intragroup conflict and group performance. Academy odf Management Journal. 44(2). P 238-251

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