Point de vue : Travailler les compétences est-il devenu trop compliqué ?

Nous nous demandons si aujourd’hui, en 2018, il n’est pas devenu trop compliqué d’envisager le développement des personnes sous l’angle du développement des compétences. 

Tous s’accordent sur l’environnement VICA (volatile, Incertain, complexe, Ambigu) ; sur le fait que nous avons tous moins de temps à consacrer à notre développement professionnel ; sur l’influence des technologies de l’information qui nous apportent un contenu illimité ; sur la difficulté (prouvée) qu’a l’être humain à traiter plus de 9 points associés à un sujet donné ; sur le fait que lorsque quelqu’un a vraiment décidé de faire quelque chose, même s’il n’a pas les compétences, il trouve en général le moyen de le faire…

Des cabinets de développement professionnels proposent là des 67 compétences, là des 112, là des 83…A la vitesse à laquelle les choses évoluent, comment une personne peut garder l’initiative de son développement sans se noyer dans la masse des compétences à considérer ?

 

En développant :

  • Des principes et une posture flexible pour considérer son action et garder l’initiative

Quelle que soit notre activité professionnelle, il est clé que nous prenions en compte, aujourd’hui et demain, des DIMENSIONS que nous pourrions définir comme des MEGACOMPETENCES. Nous ne sommes pas dans le « apprendre à bien écouter » (compétence : écoute active) mais plutôt dans le « sur quels axes de fond contribuer en permanence ». Nos recherches qualitatives et quantitatives nous ont permis d’observer la validité et fiabilité de 7 DIMENSIONS ou MEGACOMPETENCES : expert métier ; constructeur de relations ; architecte du travail ; designer d’opportunités ; opérateur d’engagements ; business météorologue ; fabricant de futur. 

 

  • Une capacité à travailler l’information pour se construire des modèles de performance pertinents 

Avec l’accès illimité à l’information, une nouvelle pratique émerge : celle de construire rapidement et relativement facilement ses propres modèles de performance. Cela s’appelle la curation de contenu. Pour cela, il est clé de préciser un sujet donné ; de sélectionner des contenus pertinents et fiables ; de les formuler de manière actionnable ; de les organiser dans un modèle de performance valide ; de limiter à 9 points clés maximum.

 

  • Sa capacité à capitaliser l’expérience

Cette pratique qui existe depuis la nuit des temps a pris un essor considérable dans les années 90 avec l’émergence du sujet du management de la connaissance. De manière simple, cela consiste à confronter les modèles de performance à la réalité de l’expérience terrain afin d’optimiser le caractère opérationnel du modèle de performance pour le diffuser et en faire profiter les autres.

Si vous avez l’opportunité de participer à une formation sur des compétences données, profitez-en au mieux ; c’est une opportunité et capitalisez. Considérez toutefois la façon dont notre monde transforme notre façon d’apprendre et de nous développer… et prenez l’initiative.

 

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